期限を守らない、レスポンスが遅い人は、ダメ。
上記を容認する会社もダメ。
レスポンスの早い人のメリットは下記。

①相手に早く、アクションできる
②相手の反応を、早く知ることができる
③良いアクションを、早く実行できる
④だから、良い結果が出る可能性が、格段に高まる
⑤レスポンスがいいことを、相手から評価され、信頼される

スピード感は、企業の競争力になる。

仕事の中に、自分の人生がある。

将来、結婚すれば、家族の人生も仕事の中にある。

幸せな人生になるか、どうかは、自分次第である。

そのために必要なのは、会社が求める結果を出せる「実力」である。

一足飛びで、実力は身につかないが、

必要な勉強、必要な経験を、まじめに継続すれば、

「実力」は、ついてくる。

ただ、会社も競争社会である。シビアである。

幸せには、周りの人に負けない「勉強と経験」の質と量が、必要になってくる。

今は、未来の入り口である。

今の頑張りは、必ず未来につながっている。

今からでも遅くない。

日々自分のベストを尽くそう。

評価制度で、社員の行動の中身を改善する。
行動が変われば、仕事の結果が変わる。
そのためにやることは、下記の通り。

　①求める結果を明確にする
　②会社が求める行動を明確にする
　③①②を評価制度に落とし込む
　④評価結果が報われるようにする

①～④で、下記をつくり出す。
（1）成果へのこだわり
（2）やりがい
（3）自信とプライド
（4）悔しさ
（5）適度な緊張感

わかりやすくて、よい仕組みをつくって、
正しく運用すれば、社員の行動は大きく変わる。

目標管理制度の実施率は、88.5％（労政時報）と高い。
しかし、運用面での課題も多い（解決可能）。
ただ、必要性は非常に大きい。
評価ツールとしてはもちろん、
仕事のマネジメントツールとしての活躍度は、
非常に大きい。

目標管理制度のメリットは、下記である。

　①会社目標と部門目標と個人目標を連動できる
　②ゴールと実行策を決めるので、出たとこ勝負にならない
　③ゴール・実行策と途中時点とのギャップを、
　　　　見える化できるので、挽回行動を展開しやすい
　④自分の仕事、部下の仕事のマネジメントツールになる

目標を設定する、実行策を決める、
進捗を自分と上司でチェックする、
好調を維持する、遅れを挽回する・・・こんなことができる
無策、出たとこ勝負、やりっぱなしの経営では勝てない。

人事制度は、社員の心とスキルに、
直接的に働きかける切り札である。

狙いは、下記である。
1　適正処遇を実現する
下記人材が、評価されて適正に処遇されるようにする。
　　①意欲を持って、まじめに努力を続ける者
　　②確かな部門貢献・成果を実現する者
　　③上司の期待役割にこたえる者

2　より良い姿勢・行動を導く
考課項目、考課基準（着眼点）の明示、
フィードバック面談での、上司からのアドバイスによって、
姿勢・行動の改善を図る。
その結果、仕事の質を高める。

3　自社の健全経営につなげる
各部門・各人が、より良い仕事の結果を生み出し、
自社の健全経営につなげる。

今は、未来の入り口。
今の延長線上に、自分の未来がある。

今、一生懸命に勉強しない、努力しないことは、
自分の未来に対して、手を抜くことと一緒。

「成長と成果」が、
ビジネスマンとしての豊かさを手にする条件。

素直な気持ち、負けたくないという思い、成功したいという思いが、
未来につながる「表情・言葉・行動」になる。

社員の成果は、下記の公式で定義づけできる。
「社員の成果＝意欲×能力×成果を出す仕組み・ノウハウ×チェック」
意欲（モチベーション）が高いことにこしたことはない。
モチベーション要因は、8つある。

①会社への信頼
②上司への信頼
③人間関係
④評価（ほめられる）
⑤成長
⑥ライバル
⑦仕事そのもの（責任感・楽しい）
⑧報酬

社員ひとりひとり、仕事観・人生観は異なる。
「社員・部下の意欲が低い」と少しでも感じているのなら、①から⑧のどこが、改善ポイントになるかを個人別で分析すれば、会社・上司として、何をすべきかが見えてくる。

人事評価制度は、社員の意識・行動をプラスに変える切り札になる。
逆に、いい加減な制度は、大きなマイナス要因となる。

社員の「自分に対する評価や処遇」への関心は高い。
多くの社員が、「高い評価で、賞与もたくさんほしい」と思っている。

そこで、人事評価制度が重要になる。
有効に機能させる条件は、下記の通り。

1　出してほしい成果、求める姿勢・行動を、具体的に評価項目として設定する
　　評価のウェイトは、成果70～80％、姿勢・行動20～30％
2　評価の決定方法と処遇（賞与・昇給・昇格等）への影響を明確にする
3　毎月、成果と姿勢・行動の進捗を、簡単に自己チェックできる仕組みを運用する
　　○●判定と一言コメント
4　3の情報を上司と共有化する。

人事評価制度の成否に、評価者の影響は大きい。
運用しながら、評価者のレベルを上げる。
出来るだけ客観的な評価基準を作成すれば、相応の評価精度は、十分に確保できる。